QualityAustria

Rewizja ISO 9001 wyjaśniona w prosty sposób - Wymagania dotyczące kompetencji

Baza wiedzy


Rewizja ISO 9001 wyjaśniona w prosty sposób - Wymagania dotyczące kompetencji

Rewizja ISO 9001 wyjaśniona w prosty sposób - Wymagania dotyczące kompetencji

Rewizja ISO 9001 prostymi słowami – Wymagania dotyczące kompetencji

 

Quality Austria oferuje cykl informacyjnych artykułów eksperckich dotyczących rewizji ISO 9001:2015. W tym miesiącu inż. Friedrich Smida wyjaśnia wymagania dotyczące „kompetencji i sposobu ich przekładu“.

 

ISO 9001 – Wymagania dotyczące kompetencji

Istotnym wymogiem rewizji ISO 9001 jest określenie kompetencji danej osoby, zajmującej się przydzieleniem działań oraz mającej wpływ na jakość usług. Dotyczy to w pierwszej kolejności osoby działające w obszarze produkcji produktu lub usługi, w obszarze projektowania produktu lub usługi, bądź mającej bezpośredni kontakt z klientami.

Wymóg ten nie jest taki nowy. Wymagania względem kompetencji pracowników były już wcześniej w wielu przedsiębiorstwach z wymaganiami kwalifikacyjnymi ustalane a następnie zapisywane w opisach miejsc pracy bądź opisówach stanowisk. Istnieje jednakże spora różnica pomiędzy kompetencjami a kwalifikacjami, która została przedstawiona poniżej.

Według definicji komisji europejskiej z roku 2008 kwalifikacje to wynik procesu oceny lub walidacji, w którym odpowiednie stanowisko ustaliło spełnienie wymagań danego standardu przed daną osobę. Kwalifikację zyskuje się poprzez wykształcenie lub dalsze kształcenie. Składa się ona z kompletu wiedzy i zdolności stosowanych do opisu i przydzielenia kwalifikacji.

Sprawdzenie czy dane indiwiduum potrafi samodzielnie i kreatywnie działań na podstawie swoich kwalifikacji jest prawnie niemożliwe. Kwalifikacje w sensie parametru wydajności są możliwe do pomierzenia a także możliwe do ulepszenia przez takie działania jak np. kształcenie. Wiedza, zdolności i kwalifikacje nie są dlatego kompetencjami, tak jak kompetencje nigdy by nie istniały bez wiedzy, zdolności czy kwalifikacji.

W codziennym zakładowym środowisku nie interesują nas w pierwszej kolejności kwalifikacje, które są ustalane wobec przeróżnych osób. Interesują nas o wiele bardziej te zdolności, które dana osoba wykazuje w nieoczekiwanych, otwartych, chaotycznych sytuacjach, a także kreatywne i samodzielne działanie w takich sytuacjach. Te zdolności nazywamy kompetencjami. ISO 9001:2015 definiuje kompetencje jako „Skorzystanie z zdolności, wiedzy i umiejętność  w celu osiągnięcia ustalonych celów”. Nie da się ich bezpośrednio skontrolować. Jest ona możliwa do rozpoznania tylko podczas realizacji dyspozycji, aktualnego działania oraz performance.

 

Exkurs – kompetencje

W celu podziału kompetencji oraz ich definicji można sobie zadać łatwe pytanie „Przeciwko komu tak naprawdę działamy?”

  • Przeciwko sobie samemu (personalnie)
  •  Przeciwko innym (socjalnie)
  • Przeciwko jakimś działaniom (opracowanie czegoś – fachowo lub metodycznie)

Działać można w mniejszą lub większą aktywnością.

Panuje zgodność wśród wszystkich naukowców, zajmujących się kompetencjami, związana z następującym podziałem kompetencji (tzw. Klasy kompetencji):

Kompetencje osobiste (samoorganizacyjne działanie tzn. oszacowanie swoich możliwości, produktywne nastawienie, zachowanie, rozwój motywów i własnego wizerunku, motywacja)

Kompetencje fachowe/metodyczne (samoorganizacyjne i kreatywne rozwiązywanie problemów za pomocą fachowej i instrumentalnej wiedzy, zdolności i umiejętności, sensowny podział wiedzy i jej ocena, zastosowanie metod i ich dalszy rozwój)

Kompetencje socjalne/komunikacyjne (kreatywne działanie z innymi osobami, prawidłowe zachowanie w grupie, rozwój nowych zadań i celów)

Kompetencje aktywności/realizacji (aktywne i całościowo samoorganizacyjne działanie skierowane na cele i zamiary, dla siebie samego lub innych osób lub z innymi osobami wspólnie z grupy. Obejmuje to integrację: zasobów, własnych emocje, motywacji, zdolności i doświadczenia jak i innych kompetencji.

 

John Erpenbeck definiuje powyższe kompetencje jako tzw. Kompetencje podstawowe (kluczowe). 

Pojedyncze lub częściowe kompetencje mogą być przydzielone do „kompetencji wtórnych” lub „kompetencji połączonych”.

 

 

 

 

 

 

 

 

Ustalenie i ocena kompetencji

Wymaga się od każdego przedsiębiorstwa, niezależnie od jego wielkości, by zatrudnić kompetentne osoby odpowiednie dla danego działania. W tych sytuacjach często można spotkać się z pójściem na kompromis. Rzadziej w przypadku łatwych działań, aniżeli w przypadku kompleksowych (np. zadania kierownictwa). Sensowne jednakże jest zdefiniowanie wymaganych kompetencji potrzebnych do zajęcia danego stanowiska (jakie kompetencje powinna posiadać osoba pracująca na tym Stankowu), a także ocenienie kompetencji wybranej osoby.

 

Profil wymagań koniecznych dla danego stanowiska określany jest przez kierownictwo, ewentualnie z uwzględnieniem strategii przez przełożonych. Profil posiadanych kompetencji następuje w formie oszacowania (ewentualnie przez zespół lub przełożonego). To, co należy rozumieć pod poszczególnymi pojęciami wymagań, powinno być odpowiednio zdefiniowane, w celu zapobiegnięcia wystąpienia problemów z komunikacją.

Z dyferencji oszacowania (powinien:posiada) mogą wynikać działania (szkolenia). Działania szkoleniowe są często określone w planie szkoleniowym. Kontrola skuteczności działań szkoleniowych może być przeprowadzana różnymi metodami no. Oszasowanie przełożonego, strukturalne wywiady z pracownikami, obserwacja zachowania, testy kompetencji itp. Wynik tych działań przedstawiany jest w tzw. Matrix.

 

Autor
Ing. Friedrich Smida, BA MA
Netzwerkpartner
Auditor, Trainer qualityaustria



Quality Austria - Polska Sp. z o.o.

Quality Austria